哆来咪兼职怎么样

1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、价值观双符合的人。

疫情三年，我们见证了太多企业的生死存亡，兴衰的过程似乎都在那么一瞬之间。此外，我们还见到了那些企业主在与不对的人共事过程中，那些花掉的精力成本。

当国家宣布疫情放开之后，似乎从此开始，再也没有任何人可以以疫情为理由说自己不成功了，每个人都是平等的。因此，接下来所有人就是真刀真枪的拼实力的时候。

在2023年，我这里号召全体老板，在管理中一定要投入对的精力在对的人身上，因为遇上了不对的人，哪怕花去再多的时间精力和成本，结果也一定不会好。

01

招对人比培养人重要100倍

如果一个职业是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只企鹅。如果是招进来一只企鹅，哪怕让全世界最顶级的教练来教企鹅怎么去爬树，到最后企鹅还是爬不上树，这就足以说明招聘的重要性。

所以，招一个对的人在合适的岗位上，可以事半功倍。而找对人比改变人更重要，因为想改变一个人几乎不可能，为什么这么说呢？

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因为人的思维、意识和观念，是多年接受教育、经历、阅历等共同累积形成的结果。但是人到了一定年龄后，通常思维认知就会固化。无论他再看多少书、走多少路、经历多少事，都是在找自己以往固化的认同，其实就是在强化自己的认知，很难再接受新的认知，这就是学术上所说的“功能性文盲”。

而且在他们看来，除了自己认知之外的东西，都是歪理邪说。所以不要指望轻易就能改变一个人的认知。

从另外一个角度来说，人从来不是唤醒的，而是自己痛醒的。一个人的改变 ，1%靠别人的提醒，99%靠后天自己的经历。

如果招聘的人不对，培养也没有用！选拔比培养更重要，在不合适的人身上花时间，是管理最大的浪费！

所以一个人成年人最大的智慧，就是克服纠正他人的欲望。

能改变自己的人是神，想要改变他人是神经病。

02

面对不对的人，心要慈刀要快

除了会招人，

管理者

还要会开人。也许你听说过，没有开除过员工的老板，不是好老板。

所以，有的人觉得，管理者就应该定期清理团队，让保持团队活力和竞争力。

也有人以为，管理者需要让公司常年维持一定的员工流失率，这样团队才有活力。这些观点对，也不对。怎么说呢？

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因为流失率，也分好的流失率，和坏的流失率。优秀员工流失，就是坏的流失率；不合适的员工被筛除，就是好的流失率。而管理者应该维持好的流失率稳定，同时尽量降低坏的流失率。

所以，及时让不合适的员工离开，留住优秀的员工，才是对的。怎么让优秀的员工留下，让不合适的离开呢？

首先，管理者要确定公司根据什么标准开除人。有了标准，才能界定谁走、谁留。怎么做呢？比如可以先定性，然后定量。

定性，可以用绩效来考量。但绩效考核，不能只看业绩一个维度。最少也应该从两个维度来综合评判。比如，意愿和能力。

意愿，可以是员工的工作态度，或者和公司价值观的契合程度；

能力，可以是业绩高低和软技能的优劣。

有了定性的考量，接下来就是定量的标准。因为很可能在我的团队里有若干个小白兔，但不是所有的小白兔都要开掉，也不是所有的老黄牛都应该一直的给予培训和激励。

开人从来都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一个不适合这个岗位的人，强行留在上面，不但害人，而且害己。但在开除的同时，也要有人情味。

用阿里的语言说就是：对不适合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、价值观双符合的人

随着现在不确定因素的增加，企业的人员更替和流动性也随之变得高了。很多时候我们可以看到企业中的员工走了一波又一波，但是招人的速度通常会赶不上流失的速度，所以企业在这一段时间， 无论是人力资源部门还是主管领导们都会处于忙碌的状态。

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因为招一个人，首先需要花费招聘费用，其次是入职学习的成本，入职前的实习期，若员工几乎没有贡献，那么即使他不能入职，公司也需要支付实习工资。

再者，还有培养成本，入职以后一个员工要产生业绩，亦需要一个较长的周期，而在培养期间是需要消耗一定的时间与费用的;最后，员工辞职离开后，在一段时间内很难找到交接工作的人，这便需要更多的时间成本和机会成本。

所以对公司来说，提前做好准备，防止或者减少关键、核心岗位人员的流失从而减少公司的重大损失，也就尤为重要。

当然，一个企业的流失率是动态变化的，早期不成熟的企业招聘的人员并非是合适的。因为人才选取的标准是随着业务的发展而逐渐深化的，所以早期企业的高流失率是正常现象。

随着企业的进步与发展，其流失率也会相对降低。但是企业在任何时候都要警惕组织中的关键岗位、核心人才的流失情况，只有把这些人稳留在公司中，这个公司才可以厚积薄发、持续发展。

企业还重要不断地清理内部多余的“肥肉”，也就是冗余人员。每一个公司都会出现人员冗余的现象，当一个企业未能把每间的主能功性发挥到极致，那么它自身便存在需要优化的空间，人均效能和人均产能都有改善和提升的空间，而对于冗余人员便要进行合理筛减。

总而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企业留不住关键人才，那就是能力与价值观双符合的人！

04

最后总结

我们在经营企业和管理部门的工作过程中，一定要注意核心人才的招聘与培养，不要再花时间在一些不对的人身上，同时留住这些人，公司的效能就会提升的更快！

发布于：广东

《哆来咪兼职怎么样》

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1.尼古拉斯
2.尼古拉斯·凱奇
3.奧古斯特
4.亞裔
5.艾麗卡

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當地時間3月25日，

尼古拉斯

·凱奇久違地出現在街拍中，他行走在紐約肯尼迪國際機場裏，順便讓自己7個大月的女兒

奧古斯特

·弗朗西斯卡（August Francesca）來了一次首秀。

穿著皮夾克的好萊塢男星，抱著女兒大步流星地走在機場中，臉上流露出驕傲的表情。奧古斯特是現年58歲的尼古拉斯的第三個孩子，卻也是他的第一個女兒，顯然“老來得女”讓男星很是開心。

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乍一看，小女寶長得還真是極具

亞裔

孩子的感覺，倒也不怎麼像混血娃，可能再大一點會有所改變吧。

尼古拉斯本人沒有亞裔血統，他有意大利血統（來自文學教授父親奧古斯特·科波拉）以及波蘭和德國血統（來自舞蹈家兼編舞家母親喬伊·沃格桑）。

在女兒的真容被公開前，尼古拉斯曾在接受采訪時激動地表示，“我要生一個女兒啦！我很激動，這將是我生命中最大的冒險。”

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佩戴著紅色毛線帽的女士，就是奧古斯特的媽媽，現年27歲的柴田莉子（柴田りこ， Shibata Riko），一位日本女士，也是尼古拉斯的第五任妻子。

尼古拉斯是在日本京都拍電影時，和出演龍套角色的莉子相遇的，很快就產生了感情，進而就開啟了戀愛時光。並且在2021年於拉斯維加斯舉辦了一場“黑色調”的婚禮，莉子穿著黑色的和服，佩戴著黑鑽婚戒，多少有點兒嚇人。

在尼古拉斯看來，比自己年輕31歲的莉子，並非是傳統意義上的“大和撫子”，更不會逆來順受，有時候還挺凶的。

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莉子本人不接受外界的采訪，有關她的事情都是丈夫幫她說出來的。按照尼古拉斯的說法，莉子不甘心隻當家庭主婦，也想在演藝圈有所發展，畢竟在日本的時候也是有過演出經曆的。

不過很快莉子就懷孕了，事業上的事情也就暫時作罷了，安心養胎。在懷孕期間，莉子也陪丈夫出現在紅毯上，隻是因為特別瘦，所以即便是孕中期，也很難看到她腹部的隆起。

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莉子長得算不得漂亮，一雙小眼睛還有一張微突的嘴，還真是典型的日本女性的樣子，尤其是素顏的時候，更是顯得有些不盡如人意，而且還有幾分顯老氣。

但不管怎麼說，她就是長在了尼古拉斯的審美點上，這位結婚多次的男演員似乎對亞裔女性很是偏愛，第三任妻子金容京是韓國人，第四任妻子小池

艾麗卡

也是日本人。

尼古拉斯和金容京有一個17歲大的兒子凱爾·艾爾（Kal-El，以超人的本名命名），偶爾會出現在公開場合。而和小池艾麗卡的婚姻，不過隻有短短的三個月（結婚四天後申請解除，三個月後被正式批準），也成為了尼古拉斯後來被人們津津樂道的笑話了。

而至於莉子，尼古拉斯則是表明，他相信這一次找到了對的人，因為自從結婚以來一直都很幸福。“我真的很幸福地結婚了。我知道五次是很多，但我想這次做對了”。

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走在機場中的一家三口分工還是挺明確的，年過半百的爸爸負責抱女兒，而還不滿30歲的媽媽則是負責背著“尿布袋”，估計也不會很沉。

許久沒有現身的尼古拉斯此時出現在街拍中，還大打“父愛牌”，也不是巧合，他的新電影《雷恩菲爾德》即將在本月末舉行全球首映。

發布於：遼寧